вторник, 21 января 2014 г.

Скарлет О Хара прокрастинатор или кто ворует наше время

На одном из тренингов проекта "ВДВ или Время. Деньги. Внимание" особую активность вызвала тема воров времени.

Итак, Вы идеально распланировали день, и даже учли неожиданности. Несмотря на это, вечером вы спрашиваете себя, на что же ушло всё время? Похоже, что пункт «непредвиденное» не уложился в положенные рамки и «украл» время, выделенное для других дел.
Чаще всего мы не опознаем воров времени. Чтобы отследить их, полезно в один из дней каждые четверть часа вести запись того, что вы делали прошедшие 15 минут. Вероятней всего, после этого вы и обнаружите «грабителей времени». Предлагаю на рассмотрение список  грабителей от участников тренинга

  1. «Сонька» - слишком много времени для сна
  2. «Пустышки» - ТВ
  3. "Сервфинг" - блуждание  по социальным сетям, постоянное включение 
  4. «Болтушки» - разговоры по телефону отнимают очень много ресурса
  5. «Лентяйка» или «Господин Обломов» - ЛЕНЬ, ЛЕНЬ, ЛЕНЬ
  6. "Вреднульки" - вредные привычки
  7. «five o`oclock”  - разговоры ни о чём, из вежливости
  8. "По быстрячку" - суета, быстро и все сразу
  9. "Я в пробке" - дорога (перемещение)  
  10. "Рутина" – большая мука
  11. "Я мечтатель-воображатель" - пустые размышления без отрыва от дивана /реализации
  12. "Откладывания" – Скарлет, я сделаю это завтра (барышня оказывается. была завидным прократинатором :))
  13. Болезнь "Карлсон"  -  я самый большой человек на свете, поэтому ничего делать не буду
  14. "Страх" – ой, боюсь, боюсь, боюсь…
  15. "Бюрократия оправданий" – дайте мне справку о том, что мне нужна справка
  16. "Беспорядок - "недисциплинированность, неорганизованность по отношению. «Одно из преимуществ беспорядка в том, что можно постоянно делать находки», - сказал Алан Александр Милн (1882 - 1956, английский писатель, автор «Винни Пуха»). Однако очень много времени мы тратим на поиски того, не знаю чего, которое лежит там, где не знаю где...
Узнать своих врагов в лицо Вы сможете на открытом мастер-классе "ВДВ" в Киеве 1 февраля. Регистрируемся и бронируем для себя место здесь и по телефонам 095 214 50 48, 098 677 38 67
Становитесь участников Группы Гурманов Времени на ФБ

четверг, 16 января 2014 г.

Особенности управления персоналом в краткосрочных проектах: 2

Вчера бы поднимали тему рекрутинга в краткосрочных проектах, а сегодня о мотивации и командообразовании в краткосрочных проектах (полная версия статьи в журнале "Кадровик Украины", январь 2014)

Мотивация

При реализации любого проекта мы используем основные ресурсы: материальные, технические, информационные и человеческие. Для воплощения гениальных бизнес-идей необходимы именно человеческие ресурсы. Всю работу делают люди, они же составляют основные затраты, но и успех проекта на 80 % зависит от людей, их квалификации и профессионализма.
Необходимо не только найти квалифицированных специалистов, но и мотивировать их на эффективную работу в проекте, ведь это командная работа. Т. е. важно сориентировать участников не только на индивидуальные достижения, но и на достижение результата по проекту в целом, настроить на продуктивное внутрикомандное сотрудничество, позитивные взаимоотношения. Достичь этого непросто. Команда состоит из личностей — людей с хорошим образованием, обеспеченных, имеющих высокую самооценку, различный характер. Простое жесткое администрирование здесь не сработает. Поэтому одна из главных задач руководителя проекта — выстроить правильную мотивационную политику внутри проектной команды, чтобы добиться максимальной синергии, что, в свою очередь, приведет к успешному завершению проекта.
Виды мотивации в краткосрочных проектах:
Материальная:
— мотивация вознаграждением;
— мотивация бонусами (индивидуальными коллективными)/премирование.
Нематериальная мотивация:
— карьерный рост;
— профессиональное развитие;
— атмосфера надежности, дружбы, творчества в коллективе;
— удовлетворенность от работы;
— признание, причастность к успеху;
— ответственность за результаты;
— условия работы.
Рассмотрим наиболее эффективные механизмы мотивации в краткосрочных проектах.
Вознаграждение — это отличный мотивирующий фактор на старте, который обеспечивает привлечение профессиональных специалистов к работе над проектом. И чем эксклюзивнее проект и сложнее задача, тем дороже специалисты. Например, все знают о дефиците профессионалов на IT-рынке и их высокой стоимости.
Но после того как сотрудник принят и втянулся в проект, мотивирующее влияние денежного вознаграждения ослабевает. Сотрудник серьезно реагирует на резкие (минимум на 25 %) изменения. Но реакция эта кратковременна. Так, если повысить оклад, допустим, в 1,5 раза, то интенсивность и эффективность работы возрастет в течение месяца, а затем вернется к обычному ритму, т. е. сработает эффект привыкания.
Нужно также учесть, что сотрудники реагируют на относительное увеличение вознаграждения, а не абсолютное. Поэтому чем выше стартовая зарплата, тем тяжелее руководителю проекта мотивировать сотрудников ее ростом.
Мотивационный вывод: материальное вознаграждение (или заработная плата) обеспечивает привлечение необходимых квалифицированных ресурсов на проект, но оказывает небольшое влияние на дальнейшую эффективность работы сотрудников.
Премирование (получение бонусов) за определенный результат — более действенный механизм мотивации персонала в краткосрочных проектах. При этом обязательно должны соблюдаться следующие условия:
— размер премии должен быть существенным по отношению к заработной плате (не менее 50 % месячного вознаграждения);
— размер премии должен быть заранее известен сотруднику;
— условия получения премии должны быть заранее известны сотруднику (лучше их изложить в специальном документе, например в бонусном письме);
— условия получения премии должны быть понятными и достижимыми;
— условия получения индивидуальной премии должны зависеть от индивидуальных усилий сотрудника;
— условия получения командной премии должны зависеть от командных усилий;
— премия должна выплачиваться не реже, чем раз в полгода. Как правило, повышение производительности труда происходит за несколько месяцев до плановой даты получения премии;
— усилия, затраченные на получение премии, должны быть адекватны размеру премии;
— при выполнении всех условий получение премии должно быть гарантированным.
Мотивационный вывод: при наличии четкой системы механизм премирования эффективен, но необходимо учитывать, что бюджет проекта всегда ограничен.
Профессиональный рост — является очень действенным мотиватором, особенно для начинающих специалистов и специалистов, находящихся в середине своей профессиональной карьеры. Каждый проект дает таким сотрудниками новые знания и опыт. Опытных и высококвалифицированных сотрудников профессиональный рост может мотивировать в случае, если проект будет новаторским либо с четкой уникальной системой управления.
Ответственность за результат — необходимый мотиватор при организации проектной команды. Причем одновременно может иметь как положительный, так и отрицательный эффект. Понятия ответственности и результата неразрывно связаны с четкой системой контроля. Но нужно не просто регулярно контролировать сотрудника, а он должен ощущать необходимость своей работы, чувствовать, что результаты его труда необходимы проекту, что их ждут его коллеги, что «если не он, то никто». Тут почти все зависит от менеджера проекта, созданной им системы управления, внутренней атмосферы в команде.
Мотивационный вывод: специалисты утверждают, что мотивация ответственностью за результат является стержнем всей системы проектной мотивации. Ответственность за правильное использование этого инструмента — на руководителе проекта.
Чувство значимости личного вклада в общий успех, причастности к победе. Каждый сотрудник должен знать, что его работа не осталась незамеченной, что он внес вклад в общий результат, что его усилия привели к общему успеху. Менеджер проекта должен подчеркивать это, упоминать достижения каждого, как можно чаще общаться с командой, со всеми вместе и индивидуально, поощрять сотрудников, хвалить их, но в разумных пределах.

Командообразующие мероприятия

Руководителю проекта необходимо в сжатые сроки из разнородной группы отобранных специалистов создать жизнеспособный проектный организм, превратить просто людей в команду, способную совместно решать сложные задачи. И работа над формированием команды должна вестись в проекте постоянно. Большую роль в этом играет личное общение. Коммуникации это «клей» в работе над любым проектом, залог его успешной реализации.
При запуске краткосрочного проекта руководитель сталкивается с ограниченным ресурсом времени — его не хватает, чтобы выстроить правильные коммуникации в команде. А для менеджера важной задачей является создание общего поля коммуникаций с каждым участником проекта. Поэтому ему необходимо общаться со своей командой как можно чаще, индивидуально и коллективно, используя формальные способы (переписка, совещания, семинары, конференции) и неформальные (беседы, совместные обеды, командные мероприятия).
Кроме того, необходимы мероприятия для формирования команды (квесты, корпоративные игры, экстрим-туры, корпоративные праздники, творческие мастерские и др.), но они должны быть строго дозированы и привязаны к определенным событиям (начало проекта, закрытие большого этапа проекта, успешное завершение всего проекта и т. д.). В этом случае сотрудники воспринимают эти мероприятия как вознаграждение, внимание к себе со стороны руководства, оценку своих заслуг.
Еще одна задача руководителя проекта — провести быструю «сонастройку» в команде за счет творческой, продуктивной атмосферы, интереса к проекту. Тут, конечно же, на помощь ему придет эмоциональный интеллект. Высокий EQ позволяет его обладателю правильно истолковывать обстановку и оказывать на нее влияние, интуитивно улавливать то, чего хотят и в чем нуждаются другие люди, знать их сильные и слабые стороны, не поддаваться стрессу и быть обаятельным. Именно эти компетенции необходимы руководителю для успешной реализации проекта.
Сегодня временные проекты являются отличным вариантом не только для стартапов, но и для крупных известных компаний. Эта форма сотрудничества на рынке эффективна для всех сторон, ведь при ее использовании учитываются временные интересы бизнеса, руководитель получает бесценный опыт антикризисного управления командой, повышается профессионализм специалистов. Если соискатель участвовал в проектах, которые завершились успешно, достигнуты подтвержденные, ощутимые результаты — это значительно повышает его стоимость на рынке.
Желаем читателям новых, интересных и дерзких проектов. Главное — всегда задумываться о том, что даст новый проект и насколько удачно он впишется в Вашу управленческую и жизненную стратегию.

Особенности управления персоналом в краткосрочных проектах

Предлагаю Вашему вниманию статью Особенности управления персоналом в краткосрочных проектах, с которой можно ознакомиться на страницах журнала "Кадровик Украины" (январь 2014г.). 
Сегодня рассмотрим часть 1, вопросы подбора персонала в краткосрочный проект: В каких водоемах водятся профессионалы, какие они (профиль специалистов), какую наживку использовать для улова, какие приспособления использовать для "ловли" (каналы поиска), метода отбора профессионалов... Хорошего улова Вам...



Кризисы, риски и опасности, возможности, взлеты и падения, удачные сделки… Все это становится реальностью, когда начинаешь свой бизнес. Классический менеджмент говорит нам о долгосрочном планировании, стратегических и тактических целях, четких планах и задачах. И это верно. Но в последнее время фокус долгосрочного планирования немного сместился, потому что сегодня очень сложно что-то планировать, строить долгосрочные планы и прогнозы. Поэтому все большую популярность получают краткосрочные проекты, позволяющие быстро отреагировать на спрос рынка и повысить эффективность бизнеса. Отличительной чертой краткосрочного проекта являются сжатые сроки его реализации. Заказчик идет на увеличение стоимости проекта для выигрыша во времени и сохранения приоритета в конкурентной борьбе на рынке сбыта.
Для реализации краткосрочного проекта остро стоит вопрос о формировании команды, о тех «боевых единицах», которые смогут быстро включиться в решение задачи. Кто же эти люди, где их искать, как мотивировать и сонастроить на общую работу? Об особенностях управления персоналом в проектных командах и пойдет речь в этой статье.
Итак, проект — это временное предприятие, предназначенное для создания уникальных продуктов, услуг, результатов. Проекты классифицируют по длительности. Согласно американской классификации краткосрочным проект может называться, если его продолжительность запланирована до года. Хотя в реалиях нашего бизнеса (опираюсь на опыт сотрудничества с партнерами) можно рассматривать сроки реализации проектов в среднем от двух недель — до 3–5 месяцев.
Объектами таких проектов являются различные стартапы, предприятия по производству новых лекарственных препаратов, потребительских новинок и т.д. А сами проекты — это промопроекты, консалтинговые проекты, IT-проекты, социологические опросы, организация работы строительных бригад, общественные проекты, медиапроекты и т. п.
Теперь рассмотрим виды краткосрочных проектов в контексте подбора персонала.
Стандартные проекты. Для них не требуются высококлассные специалисты, а больше нужны ответственные, исполнительные люди с набором навыков, соответствующих решаемой задаче. Здесь HR-менеджеру важно определиться с количеством сотрудников, необходимых для реализации проекта. Используются все методы массового подбора (в зависимости от вида деятельности: объявления в СМИ, «сарафанное радио», студенты). Примером могут служить BTL-акции, сбор подписей, сезонные работы.
Эксклюзивные проекты. Тут необходимо найти «орлов» (суперпрофессионалов) и научить их «летать в стае». Сложность состоит в том, что хорошие специалисты, зачастую, «волки-одиночки» и привыкли работать самостоятельно. Они понимают все то, что необходимо для успешной работы в команде, но особого удовольствия от этого не испытывают. Им по душе индивидуальные задания, которые сокращают до минимума общение с командой или выводят их на какой-то обособленный уровень. Причем они не обязательно плохие работники, часто даже наоборот. Более слабые сотрудники как раз чаще тяготеют к команде, т. к. в коллективе многие вещи упрощаются (есть коллективная ответственность, есть кого спросить, есть кому помочь).
HR-особенности эксклюзивных проектов:
— высокая цена специалистов и перегрев финансовых ожиданий (высокая цена обусловлена как профессионализмом и статусом, так и монопольно-манипулятивной позицией на рынке);
— дефицит персонала на рынке в силу постоянной включенности в различные проекты;
— необходимость постоянного мониторинга рынка труда, постоянных коммуникаций;
— создание и постоянное ведение базы подобных специалистов, использование ресурсов кадрового резерва подобных специалистов.
Примерами таких проектов являются, прежде всего, консалтинговые проекты и wiki – проекты (wiki – проект – это популярная модель сотрудничества и коммуникаций в команде проекта, основанная на совместной работе специалистов, привлечении пользователей в непрерывный процесс коллективного созидания. Применяется в IT, media, брендинге, консалтинге и др. Примеры – MediaWiki, Wikipedia, Twiki, Wikicitynomica и др.).
Системные проекты. Часто используются в бизнесе. Под 1–2 «звезды» отдельно формируется группа обслуживающего персонала. Причем, даже если 80 % успеха зависит от «звезды», в целом он невозможен без 20 % вклада помощников. Такой принцип часто используют IT-компании, политические штабы.
Предлагаем рассмотреть особенности управления персоналом в эксклюзивных и системных проектах.

Поиск профессионалов

пятница, 10 января 2014 г.

Социальные сети - инструмент для HR

В своей рекрутинговой практике мы постоянно используем социальные сети. Приходят письма, звонки по рекомендациям, потому что правило 6 касаний работает и в рекрутинге, и в социальных сетях. Немного о статистике социального рекрутинга...
Социальный рекрутинг – это процесс сбора информации, поиска и найма персонала используя социальные платформы для продвижения/рекламы работодателей и кандидатов на рабочее место. В нем часто выделяют две категории:
- Поиск компаниями в социальных сетях, блогах или онлайн сообществах информации о потенциальных кандидатах.
- Использование социальных медиа и сетей с целью распространения информации об открытой вакансии для потенциальных кандидатов и их окружения.


Некоторые факты (Данные зарубежных исследований. Опыт использования компаниями социальных медиа при найме персонала в США):
  1. 89% компаний использовали социальные медиа для найма персонала в 2011 году.
  2. 1 из 3 кандидатов было отказано, потому что было найдено что-то негативное о нем в социальных сетях.
  3. 14.4 миллионов людей нашли текущее место работы благодаря социальным медиа.
  4. 86% работодателей сказали, что кандидаты должны сделать свои профайлы более дружественными для рекрутеров.
  5. 24 % менеджеров было найдено по личным данным с помощью социального рекрутинга.
  6. 80% компаний используют LinkedIn для поиска талантливых кадров.
  7. 50% компаний ищет информацию о потенциальном персонале на Facebook.
  8. 45 % с этой же целью используют Twitter.
В мире происходят глобальные изменения в потреблении информации, создается новая Digital экосистема.
Ее основные характеристики:
- Большое разнообразие медийных каналов донесения сообщений потребителю.
- Бурный рост интернет каналов коммуникаций ( блоги, Rss, сервисы мгновенных сообщений, видео каналы и т.д.)
- Развитие и распространение сопутствующих устройств ( iPhone, iPad, видео игры, телевизоры с прямым доступом в сеть..)
- Покупатели интенсивно вовлекаются в поток digital течения (использование социальных сетей, геолокационных сервисов, QR-кодов, дополненной реальности..).
- Развитие новых моделей потребления (изучение отзывов, мгновенное сравнение цен в десятках магазинов, коллективные покупки, повторное использование вещей..).
Все эти тенденции активно влияют на компанию, в частности в сфере набора персонала:
- Порталы трудоустройства до сих пор доминируют, но с каждым годом их все уверение теснят как нишевые игроки (Xpertize, Moovement, Habrahabr) так и специальные B2B соц. сети :LinkedIn, Viadeo, Xing и многие другие.
- Созданный пользователем контент активно влияет на репутацию вашей компании, а следовательно, на привлекательность рабочего места.
- Процесс набора персонала становится более «социальным», обращается внимание на профайлы в социальных сетях потенциального кандидата: чем увлекается, активность пользователя, его окружение.
Сложности при организации работы социального рекрутинга:
  1. Занимает время и усилия
  2. На данном этапе еще не может заменить другие способы найма персонала
  3. Несет большую ответственность
  4. Не под все должности подходит
  5. Необходимо постоянно поддерживать актуальность информации о компании
  6. Требует сотрудничества с другими отделами
А Вы используете социальные сети в рекрутинге персонала?
Использованы материалы Источника

понедельник, 6 января 2014 г.

Десять основных прогнозов на 2014 год для HR-индустрии

Основатель консалтинговой фирмы Bersin by Deloitte Джош Берсин предлагает свою версию прогнозов для HR-индустрии на 2014 год. Возобновляющийся глобальный экономический рост создаст новый уровень конкуренции на рынке труда, и HR-компаниям придется вместо сокращения расходов сосредоточиться на удержании кадров.

Десять основных прогнозов на 2014 год


1. Потребность в талантливых людях с нужными навыками и способностями становится глобальной.

В 2014-м специалистов наиболее востребованных профессий на рынке будет очень мало. Программисты, математики, биологи, энергетики, IT и другие технические специалисты – в дефиците. В отличие от прошлых лет проблема не в том, как отобрать лучших или как сделать предложение интересней, чем у конкурентов. В этом году придется сделать поиск кадров глобальным, чтобы найти именно тех специалистов, которые нужны. А возможно и открыть офис или лабораторию в том месте, где проще всего найти необходимые вам таланты.

2. Комплексный подход к развитию потенциала приходит на смену тренингам.Департаменты тренингов придется переименовать в департаменты развития потенциала (capability development). Дефицит кадров вынудит компании заняться созданием собственных источников поставки талантов: партнерство с университетами, программы стажировок, система продвижения по службе и постоянное обучение. Те, кто сумеет сосредоточиться на обучении персонала в 2014 году, смогут привлечь лучших и создать базу для будущего роста.

3. Системы оценки качества работы изменяется.

Старомодная система периодических отчетов о проделанной работе постепенно уходит в прошлое. В 2014-м компании станут агрессивно менять систему оценок и поощрений. Дни внутрикорпоративных рейтингов, на основании которых рассчитывались бонусы (stacked ranking), в современной обстановке дефицита талантов сочтены. Им на смену приходит понимание необходимости заинтересовать людей работой, стимулируя их, тем самым, выкладываться по полной.

4. Энтузиазм оказывается в фокусе методов вовлечения персонала.

суббота, 4 января 2014 г.

Возвращение рядового сотрудника после Нового Года


Странное это время праздники… Всеобщая расслабленность и, одновременно, усталость от затяжных выходных. 
В этом году меня повеселили материалы коллег с сайтов по поиску работы, говорят в новогоднюю ночь люди занимались поиском работы, размещали резюме и откликались на вакансии… лидерами новогоднего рекрут - парада были трактористы и сварщики… Однако, новогодние праздники это действительно реальное время для поиска работы, конкуренция на рынке труда значительно снижается… Некоторые кандидаты очень активно откликались на наши телефонные звонки в начале января, а кто-то был крайне удивлен, что в это время люди работают… 

Но сегодня хотелось обсудить, как же вернуть сотрудника к жизни после Нового Года?

Говорят, что тема борьбы с постпраздничной расслабленностью работников стремительно теряет актуальность. В условиях кризиса, говорят работодатели, лучшая стимуляция сотрудника после новогодних каникул - это сохранение его рабочего места.
В некоторых компаниях перед уходом на каникулы сотрудникам рассылают памятку, цель которой - дать несколько практических советов, как вернуться в рабочий режим. Помимо заблаговременного составления индивидуальных планов работы подчиненных просят «разобрать и очистить рабочее место от ненужных бумаг», во время праздников «обязательно сходить на лыжах, выехать на природу с друзьями или с семьей» и по возможности отказаться от большого количества алкоголя.
Длинные выходные расслабляют, одомашнивают сотрудников, после чего вернуться в нормальную колею им крайне сложно - так высказались 72% работодателей в ходе опроса, проведенного компанией Profi Online Research (выборку составили 600 компаний городов-миллионников). Примерно столько же (79%) респондентов ответили, что никаких особенных мер в этой ситуации не принимают, в 17% компаний штрафуют за прогулы, в 12% проводят воспитательные беседы, еще в 3% компаний сотрудники выходят работать на несколько дней раньше окончания официальных праздников, получая потом возможность дополнительного отпуска.

В качестве терапии и профилактики в компаниях  предлагают сотрудникам участие в бизнес – митингах. Сотрудники перед уходом на каникулы получают задание придумать новые идеи, приемы работы с клиентами на следующий год. Все мы знаем, что на отдыхе в голову могут прийти самые неожиданные решения». Метод, по его словам, работает безотказно: предложения получаются самые разные и порой неприменимые, но народ не хандрит и не спит на рабочих местах, а активно включается в мыслительный процесс.

Относительно решен  вопрос «возвращения» в компаниях беспрерывного цикла (производственные предприятия), где сотрудники работают в праздничные дни с удвоенной силой в связи с повышенным тарифом сдельной оплаты труда, поскольку их труд оплачивается как сверхурочный.

Главным демотивирующим обстоятельством для сотрудников становится элементарная неосведомленность, незнание того, что их ждет в ближайшие месяцы нового года.
Если компания хочет как можно быстрее настроить людей на рабочий лад, она прежде всего должна попытаться устранить эту неуверенность в будущем. Хорошим инструментом может послужить список задач, которые нужно выполнить к определенному сроку, обязательно составленный  согласованный заранее. В этом, быть может, и весь секрет - уходя на каникулы, человек знает, что, вернувшись, ему нужно будет сделать то-то и то-то, а по некоторым задачам хорошо бы еще и поставить короткий дедлайн.

Январь - февраль - время "трудное" для всех работодателей, если их бизнес напрямую не связан с праздниками. В это время можно поработать со своей командой, пересмотреть ее дизайн, наладить коммуникации в команде, провести тренинг, создать совместный творческий продукт. Об этом в материалах сайта.

А как Вы восстанавливаете тонус в команде?
По материалам источника vedomosti.ru