понедельник, 3 декабря 2012 г.

Где найти отличного рекрутера?

Закрывая заказ на подбор рекрутера в украинскую компанию, мы нашли интересный материал о нелегкой судьбе рекрутера (http://svetlaynauka.ucoz.ru). Данный материал будет полезен руководителям компаний и подразделений, потому что именно они и являются заказчиками этого специалиста.
Итак, предлагаем Вам несколько ситуаций...


Ситуация 1: руководитель не понимает, что самый замечательный рекрутер не сможет подобрать нужного сотрудника без его участия. Чтобы безошибочно выбрать сотрудника, необходимо прежде всего грамотно составить требования к кандидатам - критерии отбора. Что кандидаты должны знать и уметь делать? Какими технологиями, методиками работы должны владеть? Какие трудности будущий сотрудник может испытывать на новом месте работы и какие личностные качества необходимы для успешного преодоления этих трудностей? Какие критерии принципиально важны, а какие лишь желательны? Рекрутер чаще всего может ответить на эти и подобные вопросы "в первом приближении" - он не является специалистом в разных направлениях деятельности компании, но должен подбирать совершенно разных специалистов. Он просит руководителя составить требования к должности (обычно в виде заявки на подбор) и начинаются смех и слезы: критерии отбора расплывчатые, неконкретные, их или очень много, или явно недостаточно для принятия обоснованного решения. От секретарей требуют знание иностранного языка, при том, что ни одного иностранца в компании не было и не предполагается (видимо, директор хочет таким образом выучить иностранный язык). От уборщицы требуются навыки общения, от мастера цеха - наличие всех управленческих качеств, которые пришли в голову его будущему руководителю - от аналитических способностей до навыков стратегического мышления. "А что, все надо!" - примерно такие аргументы можно услышать. Половая и возрастная дискриминация - обычное дело. Выдвигая требование к главбуху "возраст до 35-ти лет", руководитель не может объяснить, почему 34-х летний главбух справится с составлением и сдачей баланса, а 36-ти летний - нет.

Следовательно, хороший рекрутер - это

  • Сильный аналитик. Должен уметь анализировать, какая именно информация о вакансии понадобится при поиске и отборе кандидатов, из каких источников эту информацию можно получить. Должен уметь разделять виды критериев отбора (профессиональные, корпоративные, личностные и др.), понимать, зачем они нужны, знать и уметь применять технологии их разработки.
  • "Любознательный буратино": должен стремиться узнать как можно больше информации о той сфере деятельности, в которой подбирает кандидатов, читать соответствующую литературу, общаться с разными людьми внутри и вне компании, копаться в Интернете и т.д.. Девиз рекрутера - "Хочу все знать!".
  • "Дотошный зануда". Далеко не каждый руководитель готов подробно обсуждать требования к должностям. Распространенный стереотип - "Рекрутер на то и существует, чтобы разгрузить руководителя, пусть сам решит, какой сотрудник нужен". В такой ситуации рекрутер должен уметь настоять на необходимости участия руководителя подразделения в разработке критериев отбора для конкретной должности.

Ситуация 2: традиция нанимать сотрудников "по рекомендации" работающих сотрудников, знакомых и родственников. Если такой подход становится основным, он влечет за собой ряд негативных последствий: падение авторитета руководителя, дисциплины, отсутствие инициативы, воровство и т.д.

Поэтому рекрутер должен знать:
  • какие существуют способы поиска кандидатов, где искать необходимый персонал; особенности работы с разными источниками пополнения штата;
  • как формировать базу соискателей и как с ней работать.
Ситуация 3: неграмотное проведение собеседований с кандидатами. Самый распространенный метод отбора - собеседование - применяется практически повсеместно, но как! Кандидатам задаются вопросы, ответы на которые содержатся в резюме ("Где вы учились?", "Сколько Вам лет?"), подсказываются ответы в явной или неявной форме ("Скажите, а Вы планируете свою работу?"), задаются вопросы, на которые возможен только один очевидный ответ ("Готовы ли Вы к трудностям при работе в данной должности?" Интересно, ответил кто-нибудь "Нет, не готов"?) и т.п.
К сожалению, редко используются дополнительные методы проверки соответствия кандидатов должности, например, ролевые игры, задания на проверку знаний и навыков, которые часто дают о кандидате более достоверную информацию, чем ответы на собеседовании.
Поэтому замечательно, когда рекрутер:

  • разбирается в хитростях проведения собеседований: умеет создать нужную атмосферу, правильно формулировать вопросы, придерживаться определенной последовательности проведения и т.д.;
  • знает, какие методы отбора существуют и какие эффективны при подборе на конкретную должность, умеет их применять и правильно интерпретировать полученную информацию;
  • способен научить всему этому руководителей своей компании! Для этого требуется терпение, коммуникативные и педагогические способности.
Ситуация 4: отсутствие в компании системы планирования подбора персонала. Часто возникают ситуации "пожара", когда сотрудник нужен "вчера, в крайнем случае завтра утром".
Некоторые даже гордятся тем, что так быстро принимают решения и приводят их в исполнение! Гордиться нечем: "пожары" не дают возможности тщательно разработать требования к должностям, проработать все возможные источники подбора, спокойно выбрать сотрудника, соответствующего требованиям компании, а не лучшего из худших. Результаты: нанятые "на пожаре" сотрудники не справляются с работой, не уживаются в коллективе, томятся от безделья (руководители часто не успевают осознать, что обязанности по новой должности не проработаны или их можно распределить между работающими сотрудниками и не увеличивать штат). Текучесть персонала растет, как и бюджет на подбор персонала.
Поэтому грамотный рекрутер должен:
  • знать, зачем нужно планировать подбор персонала;
  • уметь убедить руководителя в необходимости планирования подбора персонала, быть настойчивым и прагматичным ("планирование - это не пережиток прошлого, а необходимый инструмент управления!");
  • понимать, какие факторы влияют на план подбора и учитывать их при планировании, то есть быть прозорливым, уметь учитывать все возможные ситуации (или хотя бы самые вероятные и существенные!)
Ситуация 5: осуществление "двойной продажи". Рекрутер должен уметь грамотно "продавать": кандидату - компанию (описываются выгоды, которые получит потенциальный сотрудник, тем самым он мотивируется на работу в этой компании), руководителю - кандидата (рекрутер убеждает руководителя, что кандидат соответствует требованиям к должности, задача максимум - прийти к единому мнению по кандидату). Между прочим, из хороших рекрутеров получаются отличные менеджеры по продажам.

Ситуация 6: сокрытие кандидатами истинных мотивов, побуждающих рассматривать предложения об участии в конкурсе на вакансию. Прежде всего рекрутер должен понять, действительно ли кандидат хочет работать в компании, или так, "ваньку валяет". Не секрет, что далеко не все соискатели участвуют в отборе с целью занять вакантную должность. Цели могут совсем другими, например, "пересидеть" до получения более подходящей работы, быть в курсе предложений на рынке труда, узнать информацию о конкурентах и т.д. Кроме того, кандидат может пытаться манипулировать рекрутером, выдавая предположительно ожидаемые, "правильные" ответы, например, о горячем желании принести пользу компании, о невероятных достижениях на предыдущих местах работы, о грандиозных карьерных планах. Рекрутеру важно проявить проницательность и не поддаваться на голословные утверждения - проверять все заявления, переспрашивать, наводить справки.

Ситуация 7: неадекватное поведение некоторых кандидатов. Периодически здоровье, а то и жизнь рекрутера подвергаются опасности, и это не шутка. Рекрутеру приходится встречаться с психически нездоровыми людьми, соискателями, находящимися в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, и далеко не все они ведут себя спокойно. Претензии на тему "а чем это я вам не подхожу?" - самый безобидный вариант из возможных. Рекрутер должен проявлять максимум хладнокровия, жесткость или мягкость по ситуации.

Ситуация 8: психологические перегрузки. Часто рекрутер попадает в настоящий цейтнот: неумолкающий телефон, десятки резюме ежедневно, калейдоскоп лиц и характеров. Нельзя упустить стоящих кандидатов. Сроки отбора ограничены. Это настоящий стресс, длящийся порой неделями и месяцами. Не многим лучше и противоположная ситуация - когда наблюдается дефицит необходимых кандидатов или их полное отсутствие (а сроки закрытия вакансий никто не отменял!). Рекрутер должен продолжать эффективно работать, выдерживать 12-ти - 14-ти часовой рабочий день, перекусывать на ходу, крутиться как белка в колесе, порой выполнять несколько задач одновременно. Стрессоустойчивость - важное качество хорошего рекрутера.
Подбор персонала - сложная и ответственная сфера деятельности, требующая соучастия руководителей подразделений.
по материалам http://svetlaynauka.ucoz.ru

Комментариев нет:

Отправить комментарий