среда, 4 июля 2012 г.

Обратная связь для руководителя? Угроза или возможность?


Что такое обратная связь для руководителя? Всегда ли он готов ее принимать? Как обратная связь может повысить эффективность бизнеса? Все эти вопросы руководитель рано или поздно задает себе. Вроде все идет гладко, но нам как всегда чего-то не хватает. И очень часто нам не хватает именно ОБРАТНОЙ СВЯЗИ от своих подчиненных. И материал об этом...
Вы - отличный управленец и без труда принимаете решения. Но у вас возникает желание, чтобы ваши подчиненные не оставались безучастными к происходящему, а озвучивали свои советы, мнения, предложения и даже критику. Хотя бы потому, что руководители и исполнители по-разному видят многие вещи. И взгляд «с другой стороны» мог бы добавить новых идей.
Но, увы, ваши сотрудники не особенно активны в деле высказывания мнений, а когда вы все же пытаетесь что-то выяснить, они готовы во всем с вами соглашаться, памятуя про всем известные последствия инициативы. Как же получить обратную связь от подчиненных?
Подготовительная работа.
Первым делом оцените свой стиль управления. Вы авторитарны и склонны к диктатуре (и вдобавок бываете несдержанны и резки)? Тогда не удивляйтесь, почему подчиненные не жаждут высказывать свои взгляды. Конечно, в случае острой необходимости можно провести анонимный опрос, но живого обсуждения он все равно никогда не заменит. Поэтому совет первый: если вы не демократичный лидер, постарайтесь обрести хотя бы некоторые его черты. Если не знаете, с какой стороны подойти к изменению своего стиля руководства, посоветуйтесь с HR-специалистом вашей компании.
Периодически общайтесь с подчиненными в неформальной обстановке за пределами офиса - приглашайте их время от времени на бизнес-ланч или чашку кофе (индивидуально или всем отделом). В такой атмосфере сотрудникам будет легче раскрыться.
Вообще неплохо установить с подчиненными доверительные отношения и интересоваться ими еще и как личностями. Конечно, никто не говорит о закадычной дружбе, но будет не лишним знать о хобби подчиненных, их жизненных обстоятельствах, семьях и детях. И в ходе светской беседы интересоваться ходом ремонта в квартире у одного сотрудника, успехами ребенка в школе у другого или мнением о недавно открывшейся фотовыставке или новом фильме у третьего. Самому тоже не стоит скрывать абсолютно всю свою жизнь, которая протекает за пределами рабочего кабинета: рассказывайте о себе.
Когда вы узнаете своих сотрудников лучше, вам легче будет оценить их склонности. Кто-то из них, возможно, ждет не дождется шанса проявить инициативу и внести на рассмотрение какое-нибудь предложение. И, конечно, почти в любом коллективе есть такие специалисты, которые генерации идей предпочтут роль исполнителей. Вторых не стоит принуждать, но нужно, чтобы они знали, что их мнение в любом случае оценят. И дайте понять, что инициатива не наказуема, а совсем наоборот.
Если вы только недавно попали в коллектив, то, вероятно, в нем еще очень свежи воспоминания о покинувшем его начальнике. Ненавязчиво поинтересуйтесь у подчиненных о манере общения вашего предшественника (а быть может, вам не нужно и интересоваться, потому что до увольнения он посвящал вас в тонкости работы и передавал дела). Возможно, здесь и лежит ключ ко всем «замкам». Очень тяжело перестроится на работу с руководителем-демократом, пока «призрак» бывшего руководителя-диктатора не покинул офис. Поэтому в первое время почаще напоминайте сотрудникам, что двери вашего кабинета открыты для всех, а вы сами открыты для всех идей и предложений.

Если вас критикуют...
Одна из черт как зрелой личности, так и сильного управленца - умение адекватно реагировать на критику и извлекать из нее пользу (безусловно, когда критика конструктивна). Если кто-то из ваших подчиненных решился выразить недовольство вашими действиями, ни в коем случае не реагируйте на это негативно. Стоит только раз проявить агрессию - и все, можете больше не ждать правдивых ответов на свои вопросы.
Если вы чувствуете, что ситуация может вылиться в конфликт, то доброжелательно спросите своего подчиненного, есть ли у него какие-нибудь варианты решения назревшей проблемы. В случае отрицательного ответа все сгладится само собой - зачастую «критиками» правят эмоции (которые имеют свойство быстро остывать). А если предложения все-таки есть, то порекомендуйте сотруднику предоставить их вам в письменном виде. Так у специалиста появится время лучше обдумать и грамотнее сформулировать свои идеи, а вы сможете получить крайне любопытную информацию к размышлению.
Также избегайте двух противоположных вариантов реакции на критику: ответной критики и оправданий. В первом случае вы автоматически утрачиваете возможность вести диалог, а во втором - рискуете потерять авторитет (вне зависимости от того, какого стиля руководства придерживаетесь). Идеальным ответом будет фраза вроде: «Спасибо, я очень ценю ваше мнение и обязательно подумаю над вашими рекомендациями».

Это может быть и проведение анонимного опроса, организованного департаментом по работе с персоналом. Так, в практике некоторых компаний, где есть отличный инструмент коммуникаций - интранет, а руководителей и топ-менеджеров принято оценивать на основе анонимных чатов или писем, отправленных непосредственно в HR-отдел. Для этого во внутренней сети компании создается специальная рубрика, где сотрудники могут обсуждать текущие дела в компании (в анонимном или не анонимном режиме), а также анонимно отправлять письма непосредственно руководству или директору по персоналу.

Очень эффективным инструментом считается так называемая «Оценка 360°», когда человека оценивают с 4 позиций (коллег, подчиненных, клиентов и вышестоящего руководства). Такую оценку особенно полезно проходить именно руководящему звену, ведь данный метод позволяет получить полную картину того, что думают о нем представители окружающей бизнес-среды - как человек относится к работе, взаимодействует с коллегами и клиентами. И уже на финальном этапе начальник, подвергшийся такой доскональной оценке и анализу, сможет сделать собственные выводы, увидеть свои ошибки - управленческие, промахи во взаимоотношениях с клиентами или партнерами и т. д.

Добиться того, чтобы сотрудники не боялись высказывать напрямую то, что они думают, достаточно сложно. Это зависит от того, как изначально руководитель построит отношения с подчиненными: доверительные ли они или в стиле жесткого контроля. В любом случае, стимулировать доверие и открытость могут такие действия начальника, как предоставленная сотруднику возможность участвовать в принятия решений или творческие задачи, которые помогают подчиненному в профессиональном развитии.

Но главное, о чем не должен забывать руководитель, - это умение слушать и слышать своего сотрудника. Тогда получится построить доверительные отношения, заслужить уважение подчиненных и, возможно, удастся избежать непоправимых ошибок в управлении компанией и в бизнесе в целом».(Источник rb.ru)



Комментариев нет:

Отправить комментарий